A. Pendahuluan

Kesulitan mengenali diri sendiri terkadang menjadi kendala seseorang untuk bisa memaksimal potensi yang dimiliki. Ketika seseorang butuh berkembang ia harus mau mengevaluasi apa yang kurang ia miliki dengan sebuah rencana pasti kemudian mengalami perubahan ke arah yang lebih baik. Manusia layaknya organisasi yang memiliki struktur-struktur yang tidak bisa dibentuk secara otomatis. Perlu sebuah sistem untuk membangun struktur dalam diri manusia yang kemudian disebut sebagai keterampilan.

Dalam prosesnya struktur organisasi manusia akan membuat perubahan struktural kecil-kecilan sebagai reaksi terhadap perubahan dalam lingkungan tindakan langsung dan tindakan tidak langsung. Apa yang membedakan perubahan yang direncanakan dari perubahan rutin adalah cakupan dan luasnya. Perubahan yang direcanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi, atau sebagian besar untuk menyesuikan diri pada perubahan yang signifikan dalam sasaran dan arah organisasi. Defenisi terinci dari perubahan yang direncanakan adalah inovasi struktural, kebijakan atau sasaran baru, dan perubahan dalam filosofi operasi yang dengan sengaja didesain dan implementasikan.

Program perubahan diperlukan masa kini karena pergeseran dalam waktu dan hubungan yang kita lihat diseluruh organisasi didunia. Teknologi pemrosesan informasi canggih. Bersama dengan bertambahya globalisasi organisasi, berarti bahwa manajer dibombardir dengan banyak ide baru, produk baru, tantangan baru dari pada sebelumnya. Untuk mengatasi pertambahan informasi yang serupa itu, ditambah dengan sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat di ambil oleh seseororang. Seseorang harus memperbaiki kemampuannya untuk mengelola perubahan.

Makalah ini disusun guna mengenali keterampilan apa yang dimiliki masa kini dan kebutuhan perubahan guna mengembangkan diri dengan keterampilan di masa mendatang.

B. Tujuan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam bekerja pada masa sekarang maupun masa yang akan datang.

C. Hasil identifikasi konsep, teori dan pengetahuan yang relevan dan tidak relevan dengan kebutuhan

1. Pengertian Pengembangan Organisasi

Pengembangan Organisasi (PO) merupakan cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203). Makna pengembangan oraganisasi menurut beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)

  • Robbins, pengembangan organisasi adalah sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.
  • Christine S. Becker mendefinisikan pengembangan organisasi adalah suatu proses dari perubahan berencana terhadap orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
  • French dan Bell, pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent), katalisator, dan pengguna teori serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.
  • Bennis, pengembangan organisasi adalah suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan perubahan itu sendiri.

2. Alasan Perubahan Organisasi

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

  1. Dorongan Eksternal

Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

  • Dorongan Internal

Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

3. Jenis Perubahan

Perubahan memiliki dua jenis yaitu perubahan terencana dan perubahan reaktif. Perubahan terencana ini merupakan perubahan yang diimplementasikan secara berurutan  dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. Sedangkan perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa yang muncul.

Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk mengubah status quo. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja.[1] Perubahan yang direncanakan bertujuan untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi.

Di dalam proses perubahan perlu menempuh tujuh langkah komprehensif yaitu:[2]

  1. Mengenali kebutuhan akan perubahan
  2. Menetapkan tujuan perubahan
  3. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
  4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
  5. Merencanakan implementasi untuk perubahan
  6. Mengimplementasikan perencanaan perubahan
  7. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

4. Teknik Pengembangan Organisasi

Untuk melakukan pengembangan organisasi, maka diperlukan cara-cara atau teknik tertentu. Ada berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan berkomunikasi serta bekerja secara efektif antar individu maupun antar kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini.

  1. Sensitivity Training; merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama diperkenalkan dan yang paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group atau training group, group disini berarti peserta terdiri atas 6-10 orang, pemimpin kelompok membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta keterampilan dalam hubungan antar pribadi.
  2. Team Building; adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektifitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek.
  3. Survey Feedback; dalam teknik survey ini tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil survey ini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan-perbaikan konstruktif.
  4. Transcational Analysis (TA); teknik ini berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar individu. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Oleh sebab itu, teknik ini mengajarkan cara penyampaian pesan yang jelas dan bertanggung jawab dengan wajar dan menyenangkan.
  5. Intergroup Activities; fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar kelompok. Dimana ketergantungan antar kelompok yang membentuk kesatuan organisasi dapat menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Karenanya, intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau pemecahan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
  6. Process Consultation; dalam process consultation konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Kemudian konsultan memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
  7. Third-part Peacemaking; dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar individu dan kelompok.

Daftar Pustaka

Amirullah, dkk. 2003. Perilaku Organisasi. Malang : Bayumedia.

http://kahfiehudson.wordpress.com/2011/12/18/pengembangan-organisasi/ diakses tanggal 28 Oktober 2015

http://sutondoscript.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html diakses tanggal 28 Oktober 2015

Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru

Moekijat. 2005. Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju. Sigit, Soehardi. 2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : BPFE UST.